青岛一中海尔班升学率
“海尔创新班”高考升学率为100%。青岛
青岛一中多元发展，才市场青探索高中阶段拔尖创新人才的岛海培养模式，海尔创新班和交运创新班录取都是尔路一二志愿平行，按照初中学业水平考试录取裸分由高到低进行录取，市场报考这两个志愿未被录取的最新招聘考生，等同于普通班志愿继续参加普通班的信息录取，第一志愿报考未被录取但是青岛符合指标生条件的考生，在普通班录取的才市场青时候仍然有资格竞争指标生，被创新班录取的岛海考生不占用初中学生的指标生名额的。
海尔学校高中部面向出国吗？
是尔路的，面向出国
青岛海尔学校是市场海尔集团倾力打造的一所旨在培养创新人才的民办高中学校，学校坐落于青岛市崂山区海尔路1号，最新招聘学校聘请全国知名校长坐镇，信息各学科核心骨干教师来源于国内各知名学校，青岛师资团队荣获过全国、省、市优质课一等奖、教学能手等多项荣誉。同时，学校高薪资、高标准引进海内外著名高校优秀毕业生，团队拥有多元的教育文化背景和宽阔的视野与眼界，是一所不错的民办学校。
海尔路人才市场的地址？
地址：（中国）青岛市海尔路178号。
102、125、312（仰口）、313、362、461、612、机场巴士3号线国信体育馆东下车。
28、223、230、370、381、386、629、638路同安路翠岭路下车。
青岛海尔怎么进厂工作?工资怎么样?大专生只能做普工吗？
海尔每年都会到各大学校去招一些技术工种，和研发部门的工种，有时也会在人才市场或报纸上招一些但是不太多，海尔的工资那是不用说的。至于大专生现在太多了2010年不缺大专生缺的是人才
再有就是祝你好运了！！！！
多元化战略阶段海尔遇到的时代机遇是什么？
从1984年创业至今，海尔集团经过了名牌战略发展阶段、多元化战略发展阶段、国际化战略发展阶段、全球化品牌战略发展阶段四个发展阶段，2012年12月，海尔集团宣布进入第五个发展阶段：网络化战略阶段。
名牌战略发展阶段（1984—1991）：要么不干，要干就干第一
时代机遇：国家实行改革开放
一般企业做法：只注重产量，而忽视了质量
海尔创新做法：没有盲目上产量，而是严抓质量
海尔管理创新：实施全面质量管理，要么不干，要干就干第一
上个世纪八十年代，正值改革开放初期，很多企业引进国外先进的电冰箱技术和设备，包括海尔。那时，家电供不应求，很多企业努力上规模，只注重产量而不注重质量。海尔没有盲目上产量，而是严抓质量，实施全面质量管理，提出了“要么不干，要干就干第一”。当家电市场供大于求时，海尔凭借差异化的质量赢得竞争优势。
这一阶段，海尔专心致志做冰箱，在管理、技术、人才、资金、企业文化方面有了可以移植的模式。
1985年，一位用户来信反映海尔冰箱有质量问题，张瑞敏让员工用大锤亲自砸毁76台有缺陷的冰箱，砸醒了员工的质量意识。
这把大锤已被被中国国家博物馆正式收藏为国家文物；文物收藏编号为：国博收藏092号；文物命名是：1985年青岛(海尔)电冰箱总厂厂长张瑞敏带头砸毁76台不合格冰箱用的大锤。
多元化战略发展阶段（1991—1998）：海尔文化激活“休克鱼”
时代机遇：国家鼓励兼并重组
一般企业做法：兼并后发展不下去；反对多元化发展
海尔创新做法：兼并国内多家家电企业
海尔管理创新：实施OEC管理模式,海尔文化激活“休克鱼”
上个世纪九十年代，国家政策鼓励企业兼并重组，一些企业兼并重组后无法持续下去，或认为应做专业化而不应进行多元化。海尔的创新是以“海尔文化激活休克鱼”思路先后兼并了国内十八家企业，使企业在多元化经营与规模扩张方面，进入了一个更广阔的发展空间。当时，家电市场竞争激烈，质量已经成为用户的基本需求。海尔在国内率先推出星级服务体系，当家电企业纷纷打价格战时，海尔凭借差异化的服务赢得竞争优势。
这一阶段，海尔开始实行OEC（Overall EveryControl and Clear）管理法，即每人每天对每件事进行全方位的控制和清理，目的是“日事日毕，日清日高”。这一管理法也成为海尔创新的基石。
多元化战略阶段海尔遇到的时代机遇是白色家电的转型升级带动市场发展的需求。
在青岛海尔工作怎么样，海尔是什么性质的企业？
海尔是国企，福利一般，喜欢给你画个很大饼，但是你没时间消化压力不是一般的大，对比海尔的压力富士康算什么，先给你下达一个不可能完成的任务，如果你能超人的完成了，恭喜你，马上给你加码，就是所谓的增幅不能给你解决青岛户口内部不定时经常开会（早上6点，晚上一点），并且辱骂员工如果你是想锻炼，想找刺激，找抽，值得一去
看你是什么层次的人，车间里的，从收拾冰箱盖开始吧，用刀片刮毛刺。我干过这个活。
海尔发展的还是不错的，企业里面很多人才。能学到很多。
海尔很好啊，当兵的都安置进去当保安
想锻炼下自己还是可以去的
海尔组织文化内容的优劣？
海尔企业文化的核心价值观是创新。
2.海尔的精神是敬业报国、追求卓越。敬业报国的中心思想是中国传统文化的“忠”，“忠”就是回报，海尔人就是要用最好的产品和服务来回报用户、回报社会、回报国家；“忠”就是真诚，海尔人真诚到永远。追求卓越的核心思想是创新。追求卓越表现了海尔人永不自满、永远进取、永远创新的生生不息的精神境界。有人总结海尔精神的两句话：把别人视为绝对办不到的事办成；把别人认为非常简单的事持之以恒地坚持下去。
3. 海尔的作风是迅速反应 ，马上行动。“迅速反应，马上行动”体现了海尔人的市场观念，以迅速快捷的态度对待市场，绝不对市场说“不”。体现了海尔为用户着想，对用户真诚，快速排除用户烦恼到零。
4.海尔的用人理念是人人是人才，赛马不相马；海尔的质量理念是优秀的产品是优秀的人干出来的；海尔的营销理念是先卖信誉后卖产品；海尔的竞争理念是浮船法：只要比竞争对手高一筹，半筹也行，只要保持高于竞争对手的水平，就能掌握市场主动权；海尔的市场理念是创造市场。它认为只有淡季思想没有淡季市场，只有疲软的思想没有疲软的市场；海尔的售后服务理念是用户永远是对的；海尔的出口理念是先难后易。首先进入发达国家，创出名牌之后，再以高屋建筑之势进入发展中国家；海尔的资本运营理念是东方亮了再亮西方;海尔的海尔技术改造理念是先有市场再建工厂；海尔的技术创新理念是创造新市场、创造新生活；海尔的职能工作服务理念是您的满意就是我们的工作标准。
5. 海尔有自己的三个基本原则
闭环原则：凡事要善始善终，都必须有PDCA循环原则，而且要螺旋上升。
比较分析原则：纵向与自己的过去比，横向与同行业比，没有比较就没有发展。
不断优化的原则：根据木桶理论，找出薄弱项，并及时整改，提高全系统水平。
6. 海尔将6S理论融合入其企业之中
整理：留下必要的，其他都清除掉
整顿：有必要留下的，依规定摆整齐，加以标识
清扫：工作场所看得见、看不见的地方全清扫干净
清洁：维持整理、清扫的成果，保持干净亮丽
素养：每位员工养成良好习惯，遵守规则，有美誉度
安全：一切工作均以安全为前提
7.海尔的九个控制要素
5W：why — 目的 what — 标准 where — 地点 who — 责任人 when —进度
3H：how — 方法 how much — 数量 how much cost — 成本
IS：safety — 安全
8.海尔将它旗下的各类产品都用了形象用语概括
海尔冰箱 ：为您着想 海尔空调 ：永创新高
海尔冷柜 ：开创生活新标准 海尔洗衣机 ：专为您设计
海尔电脑 ：为您创造 海尔彩电： 风光无限
海尔健康热水器： 安全到家 海尔电工 ：家务轻松
9.海尔的“时刻提醒”
海尔人只有创业没有守业。
海尔国际化战略能否成功，主要是靠每一个海尔人的国际化，有了每一个人的国际化才能保证海尔集团的国际化。
要在国际市场竞争中取胜，第一是质量，第二是质量，第三还是质量。
质量不打折、服务不打折、信誉不打折。
管理的关键不在于知而在于行。
什么是不简单？能够把简单的事干千百遍都做对，就是不简单；什么不容易？大家公认的非常容易的事情认真地做好，就是不容易。
昨天的成功经验与辉煌可能是明天成功的阻碍。
部怎样对待问题？要100%地落实责任，即“见数也见人”的原则。每个1%的问题都可以转化为100%的责任，100%的责任人。
干部怎样对员工？创造一个充满活力的氛围。
干部怎样对市场？创与闯。既要创新、创造；又要有闯劲、冲劲。
干部怎样对待管理？悟性和韧性。
干部的目标：做超级领导，即你的领导水平达到了能够让下属在没有领导的时候仍能够正常工作。
10. 海尔的问题警示录：终端的问题就是领导的问题；看不出问题是最大的问题；
重复出现的问题是作风上的问题；部下素质低不是你的责任，但是不能提高部下的素质是你的责任。
11.海尔的思想警示录
实事求是：能不能实事求是，是思维方式的改变问题；敢不敢实事求是，是思想境界的提高问题。
海尔组织文化的优势在于其强调创新、开放和自主性。海尔鼓励员工提出新想法，并为他们提供实施的自由。这种开放的文化促进了创新和创造力的发展，使海尔能够不断适应市场变化。
此外，海尔还注重员工的发展和培训，提供广阔的晋升机会和学习资源。然而，海尔的组织文化也存在一些劣势，例如过分强调个人主义可能导致团队合作的不足，以及过度竞争可能导致员工之间的紧张关系。
此外，海尔的组织文化可能不适合所有员工，特别是那些更喜欢传统和稳定性的人。
海尔上班的感受？
感受是作为二本普通生能进入海尔还挺幸福的，平台足够大，有个人的成长空间。
1.公司每月18号发放工资，入职按照实际工资数额缴纳社保和公积金，标准国家法定节假日，上午9点30分，下午6点下班，每天还会有餐费补贴、过节费等。
2.工作氛围比较轻松，同事年龄层次、学历水平比较接近，沟通无障碍，同事关系融洽，有朝气蓬勃的感染力。
3.公司对人才非常重视。不管是应届毕业的管培生，还是工作多年的老员工，都有科学严密的培训体系和晋升机制，给每一位“千里马”一个自我展示的平台，不会埋没优秀的人才。
海尔人的工作估计大家都不知道自己在干啥，毫无业务能力的培养一说，内部人不会的或者不愿意担责的就外包，外包不满意就弄外包的人。
2.里面底层员工似乎已经麻木了，自愿扣工资。偶尔发几次全工资，还能给人高兴的不得了。
3.一下班就来事，一周末就开会，终于空了可以休息就搞团建。
感觉还是很不错的，在上上班的时候氛围比较好，而且海尔上班也不会很累，他们的企业文化很好，对员工也比较关怀，海尔公司还是很不错的
海尔公司一般普通员工年薪多少？
青岛海尔集团创立于1984年，经历20余年的持续稳定发展，海尔集团已成为国内外知名的大型国际化企业集团。集团总部位于青岛并逐步向青岛经济技术开发区迁移，现在开发区已经拥有26个生产部门，在职员工50000余人，产品出口世界160多个国家和地区。
全球拥有工业园15个，国外工厂及制造基地30个，国内外产品设计研发中心18个，营销网点58800个。遍布世界每个角落。随着业务范围的不断增加，生产规模不断扩大，现海尔中一，中二，特冰，特钢，洗碗机，智能电子，冰箱，冷柜，彩电，洗衣机等事业部招聘部分生产工人。
一、招聘要求1、年龄16。5-24周岁，男生身高1。68米以上，女生1。55米以上；2、中专、中技或同等学历男女青年；能吃苦耐劳、身体健康，五官端正，无烟疤、无纹身。3、报到时请自带被褥、生活用品及体检费、上岗证及4-6套工作服压金等共计435元。
并携带本人身份证、1寸彩色照片8张，身份证件复印件8份。二、工资待遇1、培训一周左右，主要培训内容：生产技能、安全常识及海尔企业文化；2、实习期1个月，工资1000-1500元/月（基本工资+夜班补助10元/天+中班补助7元/天）；3、实习合格后，月工资1800---2500元 ,工资月发,决不拖欠。
4、事业部内均有食堂，每日为员工免费提供工作餐。5、统一签订劳动合同，公司为每位员工统一办理养老、工伤、医疗、失业、生育保险。6、春节放假，集团报销往返车费；年终奖1-3个月工资2000—6000元；年货每年800-1000元；乘凉费300元/人（7、8、9月）；取暖费300元(11、12、1月)。
7、集团每年为员工提供4-6套工作服以及各种劳保用品。三、住宿情况1、工业园建有大型海尔公寓，统一安排住宿，购物方便、风景秀美；2、公寓内设有洗澡间、食堂、超市、篮球场、足球场、影视城和各种娱乐设施；3、公寓配有服务人员、保洁员、保安人员数名，为员工24小时不间断服务。
四、工作情况1、每月26天工作制，培训、实习期间工作8-10小时，培训期后实10-12小时工作制（两班倒），除去吃饭、休息和交接班时间实际工作时间8。5-10。5小时，部分事业部实行8小时工作制；2、所需工种主要是大型流水线操作工，从事家电组装及相关辅助工作；3、集团通过“人人是人才，赛马不相马”的用人机制调动员工的学习性、竞争性、参与性。
半年一次从车间内提升干部，让所有人都从最基层干起，给每个人都有学习、晋升、管理的机会！。
现在海尔工资多少钱不知道，2004年海尔招聘本科生，实习期工资1500，还管吃管住，那时候谁进海尔都牛逼的！
这下海尔完蛋啦和格力和美的更没法比啦，无行当中给美的和格力做了一个免费的广告。
这可是关乎企业的声誉，弄不好，全民抵制。
原来青岛海尔是靠压低工资来生成的
海尔三融一创的含义是？
海尔在国际化的过程中，提出一个概念叫做“三融一创”，即通过融智、融资、融文化，创出本土化的世界名牌。海尔认为国际化其实就是本土化，用本土化设计生产的产品，打造本土品牌，以品牌经营扩大市场的份额。
让海外本土化队伍接受海尔价值观
在美国南卡工厂里，一共有200多名员工，除了总裁和财务主管两个人是从青岛海尔派来的之外，其余员工全部是美国人。海尔分布在全球的13家工厂共有803名这样的海外海尔人。工厂目前处在发展阶段，新来的人比较多，由于在当地影响越来越大，也吸引了很多包括竞争对手在内的一些非常好的管理人才。
除了工人和管理人员，海外海尔人还包括一些海外设计人员和经销商。建立一支熟悉当地市场的本土化队伍，是海尔国际化棋局中关键的一步。
张瑞敏说，其实我们很难真正派出这么些人去。而且我也看过中国很多的大的公司派自己的人到国外去建的公司，也看到一些日本、韩国在海外建的公司。派自己人出去建公司，最后的效果都不怎么太好。因为这些人很难融入到当地的环境中去。所以我们一开始就采取了本土化的措施，这样也解决了人才不足的问题。
然而，人才的本土化是有一定的风险的，这就是怎么样能够使他们能接受海尔的价值观。他们如果万一不接受，就会出现非常大的分歧。海尔的做法，一是与国外当地化人才充分地进行沟通，让他们能接受海尔的价值观，如创新的价值观；二是对他们施加压力，给他们定非常明确的目标，合同期内如果达不到这个目标，再去招聘更好的人才。现在，海外的本土化人才基本能够接受海尔的价值观。
“最重要的是设计思路不能犯错误”
一个产品能否被市场接受，最核心的环节在于设计。90年代初，海尔首席执行官张瑞敏在考察孟加拉国市场的时候，发现一直雄霸当地市场的美国家电产品的市场销售额持续下降，原因主要是产品型号 单一、样式陈旧，得不到当地消费者的认同。他意识到海尔必须选择一个最适应当地消费者习惯的产品作为切入点，在此基础上再以本土化设计的方式，将其他海尔产品源源不断地引入当地市场。
在2001年2月27日的德国柏林国际家电展览会上，海尔展示了58个系列，218个型号的产品，吸引了大批的参观者。这些产品都是海尔专门为海外市场量身订做的。但是在1997年，海尔第一次参加德国科隆国际家电博览会时，在只有100平方米的展区里，海尔只展示了几个品种的产品。同时参展的GE、惠而浦等国际知名家电企业，不仅占据了五六百平方米的大型展区，而且展出了大量设计独特、样式各异的家电产品。那一次经历，让海尔认识到，国际化要从最基础的产品设计开始，于是，海尔决定尝试本土化设计。
米罗就是在这个时候加盟海尔的一名法国设计师，他在巴黎有一家独立的设计公司。20多年家电产品设计的从业经历，使米罗对于整个欧洲的市场需求了如指掌，他所设计的产品都是以最大限度满足消费者的口味为前提的。他认为最重要的一点就是设计思路不能犯错误。在市场投入一种产品，如果很多产品销不出去，就是设计师对市场不了解，没有能够满足市场的需求。欧洲市场和亚洲市场有很大的区别，首先用户的需求就不一样。欧洲又有好多国家，他们的需求也不一样。因此作为一名欧洲的设计师，米罗的优势就是能够在这个市场上最先了解到市场的需求，然后设计适合需求的产品，帮助海尔在开拓欧洲市场。这一切都不是中国设计师能够做到的。
在海尔看来难以捉摸的海外市场，经由像米罗这样熟知本土需求人士的设计，一款款样式各异的全球海尔产品便逐一亮相了。海尔英国公司总经理布朗如数家珍地介绍海尔新产品。有一款专为亚洲市场设计的冰箱，它的设计简单漂亮，进入市场后已经成为了销售前十名的产品；有一款典型的欧洲设计冰箱，采用全封闭的抽屉，具有速冻功能，而竞争者却忽略了这个重要的控制装置；还有一款专为英国市场设计的台式冰箱，创造了其它厂家没有的型号，占地面积很小，被广泛用于小公寓、小套间和旅行车等。海尔在美国开发的迈可冷柜，在欧洲开发的酒柜等等，这些创新的个性化的产品，给当地消费者带来了很大的视觉冲击。
现在海尔已经专门为海外市场设计了几百种产品。这些产品的大多数都融合了海尔海外设计中心的智慧。从1997年开始，海尔在世界各地寻求可以合作的家电产品设计工作室，由海尔控股，双方以利益共享的合资方式组建设计中心。目前这样的海尔设计中心在全球共有18个，广泛分布在美国、英国、法国、日本等国家，同时还配备有几百名本土的专业设计师。
海尔在开发蓝牙网络家电技术的时候，白天在青岛设计，晚上正好北欧是白天，爱立信接着在那边做，24小时不间断地设计。海尔分布全球的设计师们每天都在设法满足一个个富有挑战性的消费需求。随着海尔产品市场拓展到100多个国家，海尔在设计本土化实践中已经锤炼出一种融合多元文化内涵的设计能力，这种能力成为海尔企业核心竞争力的重要内容。同时，设计本土化使海尔产品的国内市场和国际市场出现了互动的效果。
海尔在国际化的过程中，提出一个概念叫做“三融一创”，即通过融智、融资、融文化，创出本土化的世界名牌。海尔认为国际化其实就是本土化，用本土化设计生产的产品，打造本土品牌，以品牌经营扩大市场的份额。